Bundesgerichtshof Zum Abwerbeverbot von Arbeitnehmern

Der BGH hat in seinem Urteil vom 30.04.2014, Az.: I ZR 245/12 die Voraussetzungen für ein Abwerbeverbot von Arbeitnehmern zwischen Unternehmen festgelegt.

Grundsätzlich geht der BGH davon aus, dass ein vertraglich zwischen Unternehmen geregeltes Abwerbeverbot unwirksam und damit gerichtlich nicht durchsetzbar ist. Eine Ausnahme soll nur dann gelten, wenn es sich bei dem Abwerbeverbot um einen Teil einer umfassenden Kooperationsvereinbarung handelt und das Verbot nicht weiter als zwei Jahre über diese Kooperationsvereinbarung hinauswirkt.

Im zugrundeliegenden Fall streiten zwei Unternehmen, die beide Spezialfahrzeuge für die Müllentsorgung herstellen und ursprünglich demselben Unternehmen angehörten. Im Jahr 2004 wurde jedoch eines der Unternehmen veräußert, wobei die Parteien einen Kooperationsvertrag zur Fortsetzung des gemeinsamen Betriebes schlossen. Hierbei verpflichteten sich beide Parteien während der Kooperation und zudem bis drei Jahre nach Beendigung dieser, dem anderen Unternehmen keine Mitarbeiter, sei es direkt oder indirekt, abzuwerben. Für den Fall eines Verstoßes wurde eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei Jahresgehältern des jeweiligen Mitarbeiters vereinbart.

Zum Ende des Jahres 2006 wurde der Kooperationsvertrag durch eines der Unternehmen gekündigt. Im Oktober 2009 übernahm ein Unternehmen zwei Vertriebsmitarbeiter des anderen Unternehmens. Von dem abwerbenden Unternehmen wurde in der Folge eine Vertragsstrafe in Höhe von 384.00 € verlangt, da zum Zeitpunkt der Übernahme der Mitarbeiter die vereinbarte Frist von drei Jahren noch nicht verstrichen war.

Die Parteien stritten nunmehr darum, ob die Vertragsstrafe überhaupt einklagbar sei, da jedenfalls nach einer Vorschrift des Handelsgesetzbuch das Versprechen keinen Mitarbeiter eines anderen Unternehmens einzustellen rechtlich unverbindlich ist.

Der BGH stellte in seinem Urteil erstmalig fest, dass nicht nur das Versprechen keinen Mitarbeiter einzustellen, sondern auch das Versprechen keinen Mitarbeiter abzuwerben von dieser Vorschrift erfasst sei. Dies folge schon aus dem Wortlaut der Vorschrift, denn das Abwerben sei unmittelbar mit einer Einstellung verbunden. Auch schütze diese Vorschrift das Interesse des Arbeitnehmers an seinem beruflichen Werdegang und Vorankommen. Jede Abrede, die den Arbeitnehmer hierin beschränke, stelle einen Eingriff in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers dar, welche auch die freie Wahl des Arbeitsplatzes erfasst.

Nach Ansicht des BGH bestehen allerdings auch Ausnahmen zur Durchsetzbarkeit eines Abwerbeverbots. Eine solche Ausnahme liege dann vor, wenn das Interesse des Unternehmens an der gerichtlichen Durchsetzbarkeit des Verbots überwiege. Dies sei jedenfalls dann anzunehmen, wenn es sich bei dem Abwerbeverbot um eine Nebenabrede eines größeren Vertragswerkes handelt, da dieses Verbot in solchen Fällen zum Gegenseiten Vertrauensverhältnis der Unternehmen beitrage. Sodann schütze dieses Verbot vor „illoyaler Ausnutzung von Erkenntnissen, die im Rahmen solcher Vertragsverhältnisse und ihrer Abwicklung gewonnen worden sind.“

Um aber in solchen Fällen auch dem Schutz des Interesses des Arbeitnehmers Rechnung zu tragen, begrenzt der BGH wiederum den Zeitraum, bis wann das Abwerbeverbot nach Beendigung der Kooperation gelten kann. Danach darf das Verbot eine Zeitspanne von bis zu drei Jahren nicht überschreiten. Dies entspricht der gesetzlichen Höchstdauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.



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